Empreendedores de pequenos negócios muitas vezes sequer ouviram falar em avaliação de desempenho, porém, a importância disso para uma pequena empresa, mesmo que com 2 ou 3 funcionários, é imensa. A avaliação de desempenho é responsável por identificar e mensurar as ações de pessoas ou grupos, possibilitando uma análise detalhada de como as atividades estão sendo executadas, o que melhor e quais as mudanças a serem feitas. Quer saber mais? Veja como fazer avaliação de desempenho!
A avaliação de desempenho também permitirá trabalhar técnicas de desenvolvimento pessoal e empresarial, fazendo com que se consiga atingir o máximo de cooperativismo entre os colaboradores e que a eficiência a executar as funções seja maior. Pense da seguinte forma, você consegue avaliar o que cada pessoa ou equipe precisa melhorar, o que precisa ser trabalhado e o quanto se pode exigir de cada pessoa. Tudo isso, sem deixar de lado que descobrirá quem realmente “veste a camisa” da empresa e que está se esforçando na profissão.
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Aprender como fazer avaliação de desempenho também permitirá que você descubra quem merece promoções, aumento, acréscimos, folgas, entre outras bonificações. Sem contar que também permitirá descobrir quem NÃO MERECE benefícios.
Podemos dividir a avaliação de desempenho em duas categorias que se subdividem, são elas:
- Métodos de Avaliação;
- Fatores de Avaliação;
Essas duas categorias se ‘complementam’, ou seja, você utilizará as duas, mas claro, terá de optar por alguma modalidade no tocante aos métodos de avaliação, podendo cumulá-los, mas dificilmente todos.
Vamos estudá-las agora e lhe ensinar a fazer a avaliação de desempenho.
Quer que sua empresa seja um sucesso? Evite os erros comuns cometidos por pequenas empresas.
1. Métodos de avaliação de desempenho
O método de avaliação de desempenho corresponde a forma que será realizada a análise, por exemplo, ela pode ser gráfica, pontual, cumulativa, de campo, entre outras.
Não confunda o método de avaliação com os fatores que serão analisados, ambos “se completam”, mas estão longe de serem semelhantes.
Ao compreender as formas de métodos de avaliação ficará mais fácil de entender as diferenças.
Avaliação de desempenho através de escalas gráficas
Esse é um dos métodos mais comuns, costumam ser aplicados em empresas de maior porte, até mesmo por ser mais “rápido” e prático. Consiste em trabalhar de uma escala de Péssimo/Excelente, com fatores/perguntas previamente estipulados e, ao “responder” gera-se um gráfico, uma escala.
A avaliação de desempenho através de escalas gráficas costuma ser bem útil quando o intuito é analisar um período maior, comparar ao longo de 1 ano por exemplo.
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Pesquisa de campo
A pesquisa de campo é outra forma de avaliação de desempenho bastante usual. O interessante dessa forma de pesquisa é que os resultados costumam ser bem “reais”, já que não são os “funcionários” em si que irão repassar as informações. Contudo, você precisará de “lideres” de confiança e honestos, caso contrário poderão omitir informações ou até mesmo repassar informações inverossímeis.
Essa forma de análise consiste em reunir de X em X período os lideres de cada equipe/grupo e solicitar as informações de como se saíram em determinada situação, como reagiram, qual foram as formas que trabalharam, entre outros fatores de avaliação de desempenho.
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Distribuição forçada
O foco da avaliação de desempenho através de distribuição forçada é eliminar ao máximo os pontos subjetivos, porque exigirá do avaliador uma frase descritiva. Pense da seguinte forma, uma pessoa pode achar o “desempenho excelente” quando, na verdade, não estava tão bom assim.
Assim, esta modalidade de avaliação consiste em o avaliador analisar o comportamento e atitudes do colaborador em determinadas situações e, descritivamente, descrever o que ocorreu e a sua análise.
Incidentes críticos como forma de avaliação de desempenho
A modalidade de análise por incidentes críticos levarão em consideração apenas as situações extremamente importantes, em que o funcionário se comportou de forma ou extremamente positiva ou extremamente negativa, tendo como foco a correção e incentivo quando necessário.
Comparação de colaboradores
Essa é uma modalidade que leva a bastante discussão por parte de avaliadores, pois se trata de comparar dois funcionários que exercem funções semelhantes para verificar como se comportam, como executam as tarefas, grau de zelo, pontos positivos e negativos.
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A partir da análise entre os colaboradores, verifica-se quais os pontos negativos e positivos de cada um, assim, elabora-se estratégias levando em consideração o “resultado do outro colaborador”. Por exemplo, A exerce X função bem e B não, trabalha-se para o colaborador B exercer a função conforme o A naquele quesito.
Porém, devemos lembrar que as pessoas contam com características e formas de agir diferentes, por isso, a comparação de colaboradores nem sempre é uma boa solução.
Auto-avaliação de desempenho
Esta forma de avaliação é bastante utilizada em colégios, nela os próprios avaliados fazem uma auto-avaliação do seu desempenho. Normalmente não funciona muito bem, mas, quando trabalhada conjuntamente com outros métodos, costuma auxiliar bastante.
Como Fazer Avaliação de desempenho por relatórios de performance
Com esta modalidade conseguem-se bons resultados ‘gerais’ sobre uma pessoa, conseguindo-se ter uma boa noção se virá a ser ou não um bom funcionário.
Consiste em, de forma descritiva, informar as características do colaborador, pontos fortes, pontos fracos, formas de se comportar, se está ou não focado nos objetivos da empresa, entre outros pontos importantes. O que diferencia essa forma de avaliação é o fato de ser mais “livre” e geral, falando-se do funcionário como um todo, sem observar situações previamente estabelecidas.
Foque na ética no trabalho com os líderes dos grupos, é realmente importante que os mesmos repassem as informações exatamente como são.
2. Fatores de avaliação de desempenho
Os fatores de avaliação de desempenho correspondem aos pontos que podem e normalmente devem ser analisados ao fazer a avaliação. Você pode acrescentar outros fatores sem problemas, ou até mesmo optar por alguns ou todos dos abaixo descrito.
Postura profissional
Como o funcionário se comporta perante as situações? Tem uma postura que condiz com a ética e aparência da empresa? As formas de se vestir estão de acordo? A dedicação para conseguir executar as atividades condiz com o que é exigido da empresa?
A melhor forma de fazer a avaliação de desempenho é através de perguntas, por isso, habitue-se.
Aplicação de normas e procedimentos
Este fator corresponde se o funcionário conhece e aplica regularmente (corretamente) as normais e “mandamentos” da empresa. Também, nesse critério está o fato de respeitar os superiores, ou seja, é a disciplina e capacidade de aplicar os procedimentos corretos da empresa.
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Trabalho em equipe como fator de avaliação de desempenho
A importância do trabalho em equipe é notória, por isso, deixar este critério de avaliação de fora é inadmissível! Leve em consideração como o colaborador se comporta ao trabalhar em equipe, formas que interage com os colegas, você pode fazer, inclusive, pesquisas para os demais membros da equipe sobre o funcionário.
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Faça também uma avaliação sobre o grupo que o colaborador está inserido, principalmente quanto a capacidade de se relacionarem e desenvolverem com eficácia as tarefas.
Capacidade de lidar com situações inusitadas
Quando uma pessoa está exercendo sempre a mesma função, sem qualquer dificuldade ou fator externo que pode vir a atrapalhar é fácil ser um ‘bom colaborador’, mas e quando uma situação estranha e de maior complexidade ocorre, como é a postura do funcionário?
Esse é um quesito a se analisar, verifique como ele se sai ao encarar situações inesperadas e que exijam uma boa capacidade de readequação. Um funcionário que tenha capacidade de “lidar bem com qualquer situação” é sempre uma peça valiosa na empresa, inclusive para utilizá-lo em outros setores.
Qualidade de trabalho e tempo gasto
É comum encontrar quesitos voltados para a qualidade do trabalho, mas avaliadores esquecem que um trabalho de qualidade é aquele que é bem executado dentro de um tempo aceitável. Ora, você não quer um funcionário que faça um trabalho de qualidade, mas que leve 6x mais tempo do que o colega, com isso terá prejuízos.
Analise se o funcionário exerce um trabalho eficaz, de qualidade e dentro de um tempo hábil. Sempre digo que você precisa avaliar se o funcionário está lhe “rendendo dinheiro” ou, no final das contas, está lhe dando prejuízo.
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Conhecimentos técnicos
Um dos balizadores mais utilizados para fixar a remuneração e vantagens é o conhecimento técnico e, na avaliação de desempenho não podemos deixar de fora.
Faça provas de caráter técnico para seus funcionários para avaliar o desempenho, isso lhe permitirá saber se estão ou não aptos para exercer corretamente as funções.
Caso perceba que estão em “déficit” de conhecimentos técnicos, uma boa dica é ministrar cursos. Não veja o período gasto com cursos como “prejuízo” de horas de trabalho, o conhecimento técnico aumentará a capacidade de qualidade e reduzirá o tempo na execução das tarefas, rapidamente você recuperará o período despendido.
Produtividade
A produtividade está ligada a qualidade e período de tempo levado para executar as atividades. Na verdade, a produtividade é o resultado desses dois fatores.
Verifique se os funcionários, principalmente as equipes formadas, estão conseguindo ter uma boa produtividade. Quando você encontrar dificuldades nesse quesito, tome cuidado, é sinal de que algo está errado. Normalmente o erro consiste em dificuldade de relacionamento entre os colaboradores da equipe.
Aproveitamento em cursos de captação
Fazer cursos de captação não é apenas uma forma de melhorar as habilidades, mas sim um meio de demonstrar interesse em melhorar na profissão, o que, para a empresa, é de suma importância.
Está com dificuldades de ganhar dinheiro na sua área? Quem sabe seja a hora de refazer a sua pesquisa de mercado.
Experimente oferecer alguns cursos de captação para os seus funcionários, mas não os obrigue, verifique quais são os que realmente se prontificam e querem melhorar as suas capacidades, estes sim merecem o seu apoio e crescer na empresa.
