Remuneração Estratégica



Remuneração EstratégicaAs empresas atualmente têm pela frente o grande desafio de reter talentos e para isso, uma das ferramentas a disposição das organizações é a forma de remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores.

A remuneração como era concebida antes no mercado consistia em remunerar os colaboradores com base no custo-benefício, este tipo de remuneração está longe de ser considerada estratégica.




Mas o que vem a ser remuneração estratégica?

A remuneração estratégica busca alinhar a estratégia de remuneração com a estratégia dos negócios e ainda buscam garantir que os colaboradores utilizarão o máximo de suas competências, habilidades e talentos para melhoria do desempenho organizacional.

Sendo assim, a remuneração estratégica é mais uma ferramenta de gestão de pessoas para que a organização alcance seus objetivos estratégicos através das pessoas que integram o quadro da organização.

Modelo de Remuneração

Para se desenhar um modelo de remuneração estratégica os analistas devem considerar diversas variáveis: remuneração, plano de benefícios, ambiente de trabalho e outros.

Remuneração – remuneração não é salário, remuneração é a soma de salário com benefícios. A remuneração consiste no conjunto de componentes:

•Salário base




•Bônus anuais

•Incentivos de longo ou curto prazo, entre outros.

Benefícios – os benefícios oferecidos aos colaboradores abrangem elementos:

•Plano oftalmológico

•Seguro de vida

• previdência privada


•Ajudas de custo e outros.

Plano de carreira – o plano de carreira consiste na capacidade da empresa em desenvolver ferramentas para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores com ações como: gestão por competências, programas de mentoring, treinamento e outros.

Cultura organizacional – a cultura organizacional reflete na remuneração atribuída aos colaboradores, mesmo que indiretamente com fatores como: empoderamento, liderança, tomada de decisões, nível de participação dos colaboradores, etc.

Conceito de Remuneração

A remuneração estratégica pode ser definida como o modelo que desenha um modelo de remuneração capaz de agregar valor e gerar motivação, fazendo com que colaboradores e empresa atinja resultados satisfatórios.

A remuneração estratégica busca definir um pacote de remuneração que esteja de acordo com as perspectivas dos colaboradores e necessidades da empresa.

Sistema de Remuneração e Desenho Organizacional

O sistema de remuneração está relacionado ao modelo de estrutura organizacional. Temos como exemplo a estrutura funcional que consiste em um modelo aplicado em grandes empresas e que praticam uma gestão burocratizada, hierarquizada. Com um modelo de plano de carreiras verticalizada e com menor nível de mudanças e adaptabilidade. Nessas organizações o modelo de remuneração é orientado para cargos e não para conhecimentos.

Características da remuneração funcional

No modelo de gestão funcional a remuneração é influenciada pelo tempo de serviço, mérito, avalia-se mais o tempo de serviço do que competências.




Modelos de remuneração estratégica

Remuneração por habilidades – A remuneração por habilidades é aplicada de forma geral em empresas que adotam a estrutura por células ou por processos e que trabalham com equipes. Outras características da remuneração por habilidades de acordo com o ambiente empresarial são:

Possibilidades de avaliar o desempenho por meio da aquisição de habilidades; padronização de processos e remuneração praticada de forma mais eficaz para posições operacionais. Que possuem processos onde há habilidades que possam ser avaliadas, mapeadas e desenvolvidas com programas de treinamento.

Para ter uma remuneração por habilidades a empresa deve investir em treinamento e desenvolvimento e em um banco de dados com todos os registros sobre os resultados obtidos pelos programas de T&D. É necessário contar com uma equipe capaz de avaliar a equipe e medir os resultados.

Remuneração por competências

A remuneração por competências tem sido utilizada largamente no mercado, este modelo de remuneração em ambientes que sejam flexíveis, criativos e propícios ao desenvolvimento de novos projetos. Estas organizações possuem capacidade de gerir seus recursos em prol da retenção de talentos e do desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

É também utilizada em ambientes em que os colaboradores passam por fácil sistema de avaliação e desempenho para aquisição de competências. Um modelo de remuneração estratégica requer da empresa maturidade para avaliar competências e requer também investimentos constantes em desenvolvimento e treinamento.

As organizações que empregam o sistema de remuneração por competências devem investir no desenvolvimento constante de seus colaboradores e investir no banco de dados com registros de avaliação de desempenho e resultados.

Remuneração por Desempenho

Associar a remuneração ao desempenho é uma tendência cada vez mais presente no mercado e consiste em remunerar os colaboradores com uma quantia a mais ou quantia variável de acordo com os objetivos estabelecidos para os negócios.

Vantagens da remuneração por desempenho

Entre as vantagens da remuneração por desempenho estão: Melhoria do desempenho dos colaboradores; relacionar os objetivos dos colaboradores com os objetivos da empresa; faz com que os colaboradores se sintam motivados recebendo uma remuneração condizente com seu desempenho e contribuição a empresa, o que se reflete na retenção de talentos por parte da empresa.

Desvantagens da remuneração por desempenho

Entre as desvantagens da remuneração por desempenho estão:

A promoção da competividade interna da equipe, eliminando a sensação de time.

A remuneração pode se basear em métodos incompatíveis com a avaliação de desempenho.

A remuneração por desempenho pode gerar um sistema difícil para implantação.

O sistema de remuneração estratégica é também um sistema vulnerável ás reclamações dos sindicatos.

Remuneração por Resultados

A remuneração por resultados busca alinhar objetivos organizacionais e pagamentos. É a forma encontrada para que as empresas descrevam para os colaboradores quais os objetivos organizacionais e como deverá ser a contribuição dos colaboradores para que a empresa possa remunerar por resultados.

Ou seja, a remuneração por resultados consiste em alinhar a expectativas de sucesso organizacional com o desempenho de cada colaborador e sua contribuição para a empresa.

Ao remunerar por resultados as empresas devem: Comunicar com a clareza quais os objetivos e metas organizacionais e o que a empresa espera dos colaboradores.

Por isso, os indicadores importantes para as empresas remuneraram por resultados são:

O alinhamento – consiste em alinhar iniciativas estratégicas que sustentarão todo o sistema de remuneração estratégica, para que a remuneração por resultados seja possível.

A motivação – a remuneração por resultados influencia a forma como os colaboradores se comportam e como os colaboradores trabalharão para atingir suas metas.

Os custos e a retenção de talentos – o nível de remuneração atribuído deverá ser capaz de retribuir com qualidade o trabalho e o desempenho dos colaboradores, mas também deve ser capaz de manter talentos e por isso, é imprescindível que o ambiente de trabalho seja o diferencial além da remuneração que será atribuída aos resultados alcançados.

Quanto aos custos tem-se que as empresas compartilham com os colaboradores os riscos e retornos financeiros, por isso, a comunicação deve ser clara ao informar que existem diversas variáveis capazes de remunerar colaboradores além das metas alcançadas.

A empresa, portanto, conta com a adesão dos colaboradores para praticar uma remuneração por resultados, com os riscos financeiros e com metas que os colaboradores deverão considerar justas. Sob a pena de os colaboradores se tornarem desmotivados ou surgir problemas com as leis trabalhistas.

Como funciona a remuneração por resultados

A remuneração por resultados precisa de cuidados específicos para ser implantada. A remuneração estratégica para ser implantada segue os passos em que todos devem exercer os deveres:

Alta Administração – é dever de a alta administração definir seu status competitivo e estratégias.

Nível executivo e operacional – os níveis operacionais possuem direitos e deveres.

Os deveres são: trabalhar em busca de resultados e lutar por um ambiente de trabalho de crescimento profissional e boas condições de trabalho. E o direito de receber remuneração compatível com os resultados alcançados.

Concluindo, a remuneração estratégica tem o objetivo de alinhar as expectativas de resultados organizacionais com os objetivos dos níveis operacionais e executivo.

Com isso, temos que enquanto a alta administração tem a função de desdobrar a estratégia em metas, projetos e objetivos; de forma paralela, devem ser estabelecidos critérios e normas para a remuneração por resultados.

Indicadores para remuneração por resultados

O importante na remuneração por resultados é fazer com que os colaboradores acompanhem como seu desempenho está afetando sua remuneração. Um indicador importante para remuneração por resultados, portanto, é a transparência.

Deve haver transparência na definição da cesta que compreende metas e projetos e critérios para o calculo da remuneração que seja compatível com os resultados pretendidos. O sistema de remuneração por resultados deve contar com um sistema atualizado em que os colaboradores possam acompanhar os resultados organizacional e impacto desses resultados na sua remuneração.

Remuneração Variável

A remuneração variável consiste em uma cesta de benefícios com objetivos de compor a remuneração fixa e podem remunerar por meio de um modelo de remuneração por habilidades, por competências, por resultados, por desempenho e outros.

A remuneração variável é eficaz para os objetivos organizacionais quando visam: A satisfação do cliente, rentabilidade, produtividade, qualidade e outros.

Vamos ver o quadro de objetivos e resultados da remuneração variável:

Objetivos

Entre os objetivos da remuneração estratégica estão:

Alinhar o que os profissionais realizam com a estratégia da empresa e interesses dos acionistas.

Remunerar de forma competitiva considerando o mercado de trabalho e o desafio de reter talentos.

Vincular desempenho dos colaboradores e melhoria dos resultados organizacionais.

Diminuir o risco financeiro de remunerar os colaboradores sem considerar os resultados.

 

A substituição dos custos fixos pelos custos variáveis.

 

 

 

 

Resultados 

Como resultado espera-se que a remuneração estratégica seja eficaz para:

Reforçar o comprometimento dos colaboradores com as metas da empresa.

Possibilita ás empresas a identificação de áreas que apresentam melhor desempenho.

Além da competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo talentos.

Proporciona a motivação individual e da equipe.

Entre outros.

Lógica da remuneração variável

A remuneração variável varia de acordo com a estratégia, com o estilo de gestão e a estrutura. Pois, são os componentes acima que fazem com que a empresa estabeleça quais serão os elementos usuais para a remuneração variável e ainda para quais elementos a remuneração estará atrelada.

Os principais elementos para ter uma remuneração variável são: metas, indicadores e a remuneração em si.

Vejamos mais detalhes:

Metas quantitativas – as metas quantitativas podem ser mensuráveis de forma mais fácil e serem determinadas por retorno financeiro, lucro, número de contratos, etc.

Metas qualitativas – as metas qualitativas podem ser atreladas ao desempenho, á qualidade, á satisfação do cliente e são mais difíceis de serem medidas.

Essas metas podem ser uma realidade coletiva ou individual.

Indicadores

A remuneração variável utiliza os indicadores de metas ou de desempenho para metas estratégicas ou financeiras. Para projetos e ainda indicadores capazes de medir comportamentos e atitudes. E por fim, as formas de recompensa que podem ser: participação nos lucros ou resultados, remuneração da força de vendas, prêmios, bônus e outros.

Objetivos estratégicos para a remuneração variável

Entre os objetivos globais para a remuneração variável estão:

Focalizar o curto prazo – compreende o ciclo de negócios. Considera metas estratégicas para melhoria de processos e aquisição de conhecimentos.  Recompensar e reforçar o bom desempenho. Comunicar objetivos e integrar esforço.

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