Todas as empresas para obterem sucesso em seus empreendimentos, negócios e projetos devem considerar os elementos do marketing que são: produto, praça, preço e promoção, ou seja, os 4 Ps do marketing.
O entendimento e gestão dos elementos do marketing é que determinarão as estratégias para o desenvolvimento do sucesso das empresas.
Resenha do estudo feito pelos autores, Fernanda Augusta de Oliveira Melo, Patrícia Nunes Costa Reis, Hyder Marcelo Araújo Lima, Edson dos Santos Ribeiro, Stifanie Paula da Silva,
A era do conhecimento, em que o capital humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado, tem forçado as empresas a buscarem novas formas de gestão.
Meios direcionados para melhorar o desempenho, alcançar melhores resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento aos anseios dos seus consumidores.
O mercado de trabalho encontra-se cada vez mais competitivo. O mercado está basicamente voltado para a qualidade total, onde o talento e o perfil profissional adequado para suprir as necessidades tornam-se uma tarefa determinante para o sucesso das organizações.
As empresas veem o processo de seleção de pessoal como peça chave para o sucesso do negócio. Evita-se gasto e tempo numa escolha inadequada (PEREIRA, PRIMI & COBERO, 2000).
Neste cenário, o desenvolvimento de carreira constitui um fator motivacional utilizado pelas empresas e os processos de recrutamento e seleção interna representam uma das formas pela quais os colaboradores têm a perspectiva de crescimento profissional.
Entretanto, Spector (2002) evidencia ser um desafio constante para as empresas conseguirem candidatos às vagas disponíveis. O autor ressalta que contratar pessoas qualificadas, requer que a organização tenha um grande número de possíveis colaboradores, a fim de poder escolher entre eles.
Dessa forma, Chapman (1996), diz que, embora seja desgastante em termos de tempo, quanto maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá da qualidade dos candidatos locais.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 219), “o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionadas com os outros subsistemas, que incluem os resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção realizados quando o mesmo ingressou na organização, das avaliações de desempenho e programas de treinamento de que o candidato interno participou, planos de carreira, a fim de verificar a trajetória mais adequada ao ocupante do cargo e por fim, as condições de promoção do candidato interno, analisando-se se o mesmo está “no ponto” de ser promovido e se há um substituto preparado para seu lugar.”
Algumas organizações encontram dificuldades em suprir suas necessidades de capital humano. Tais necessidades, planejadas inadequadamente, poderão gerar sérios problemas, inclusive a desmotivação do colaborador.
Cabe ao gestor de capital humano o papel decisivo no processo de recrutamento e seleção interna, definindo o colaborador adequado para o cargo, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.
Na busca do desenvolvimento, o processo de Recrutamento e Seleção Interna tem a finalidade não só de economia financeira para as instituições, mas também como peça chave para motivar e agregar qualidade de mão-de obra, aprimorando seus produtos ou serviços.
O processo de recrutamento interno, seleção, treinamento e avaliação de seus candidatos contemplam uma das funções mais importantes de uma empresa, de buscar o colaborador adequado e motivar a busca de aprimoramento dos colaboradores, a fim de suprir as necessidades da empresa.
As empresas necessitam de funcionários capacitados para alcançar o almejado sucesso.Com essa visão, é necessário que a instituição tenha um processo de recrutamento e seleção organizado, e com funcionários aptos a desempenhar o papel de recrutar, selecionar e treinar pessoas, tendo que o candidato selecionado estar realmente apto de acordo com o perfil de cargo e das necessidades da empresa.
No entanto é possível concluir que a empresa precisa ter um planejamento sobre a realização do processo de recrutamento, seleção e treinamento, seja ele interno ou externo, para que a realização seja feita de maneira correta e adequada, para que, futuramente, a instituição não obtenha um problema em decorrência de falhas no processo.
Resenha da Dissertação apresentada, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre, ao Programa de Pós-Graduação em Políticas Públicas e Formação Humana, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro desenvolvida pela autora, Danielle Castelões Tavares de Souza, no ano de 2010.
A proposta da resenha é realizar uma análise crítica das melhores práticas dos processos de recrutamento e de seleção, atualmente em uso na avaliação de pessoas com deficiência.
Segundo Bahia & Santos (2009), dados divulgados em 2003 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE referente ao Censo de 2000, no Brasil 24,6 milhões de pessoas com deficiência representam 14,5% da população brasileira. Desmembrando essa porcentagem entre as deficiências consideradas de acordo com os critérios para o levantamento de dados do IBGE, conclui-se que 48,1% possuem deficiência visual, 27,0%deficiência física, 8,3% deficiência intelectual1 e 16,7% deficiência auditiva (INSTITUTO ETHOS, 2002).
No que se referem a mercado de trabalho os resultados da pesquisa sustentam que 15,22 milhões de pessoas com deficiência, com idades entre 15 e 59 anos estão aptas a ingressar no ambiente laboral. Entretanto, apenas 7,8 milhões ocupam postos de trabalho. Um pouco mais da metade (51%) estão empregadas. De acordo com Shimono (2008), a relação entre escolaridade e qualificação da pessoa com deficiência sempre esteve presente no discurso das empresas privadas obrigadas a cumprirem a determinação da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991). Ou seja, a questão do preparo sempre esteve direcionada a este público.
Na opinião de Araújo (2004), há uma escassez na produção de dados científicos acerca dos procedimentos adotados na área de recrutamento e de seleção de pessoas. Mais especificamente, a respeito destas mesmas práticas voltadas para o preenchimento das cotas, Almeida (2009) e Bahia (2006) sustentam que o mesmo acontece.
Além de salientarem a falta de produção científica, as autoras atentam para as competências específicas exigidas aos profissionais da área. Neste mesmo sentido, Lobato (2009) reitera quanto à falta de instruções e orientações técnicas claras, acerca dos procedimentos a serem adotados, de uma maneira geral, na inserção da pessoa com deficiência e seus processos subjacentes na determinação da Lei nº 8.213/1991, a Lei de Cotas.
Ambos fazem parte das etapas do processo de contratação, também conhecido como processo seletivo. O recrutamento refere-se ao ato de atrair profissionais, através de divulgação, pelos mais variados canais, que atendam a um perfil de candidato baseado em competências previamente determinado e que abastecerá o processo seletivo da organização com o maior número de currículos recebidos.
Vale ressaltar que o processo de recrutamento pode ser interno ou externo (SILVA & NUNES, 2002; LEME, 2007; HILL, 2009; GIL, 2010). Em se tratando da seleção de pessoas, o foco se dá nos processos de escolha e de tomada de decisão. Candidatos são selecionados para o preenchimento de vagas. Trata-se de identificar aquele ou aqueles, dentre os profissionais atraídos pelo recrutamento, que demonstram as competências necessárias para o atendimento das demandas do posto de trabalho (SILVA & NUNES, 2002; LEME, 2007; GRAMIGNA, 2002; FAISSAL et. al., 2009; HILL, 2009; GIL, 2010; ALMEIDA, 2009).
Nesse sentido, cabe inserir, a definição do conceito de competências, conforme utilizado no âmbito organizacional como sendo um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém e contribui para o seu nível de desempenho, podendo ser mensurado segundo padrões preestabelecidos (PARRY in LEME 2005, p. 17).
Assim, a seleção torna-se uma prática que se propõe a desempenhar de modo eficaz a adequação entre as características de um indivíduo e da organização, conforme definição de Robbins (2005).
Parte das práticas direciona-se ao processo de seleção para as pessoas ditas “normais”, ou seja, aquelas consideradas como as mais produtivas, de acordo com uma visão capitalista e que avança em direção à exploração, alienação e subordinação do trabalho ao capital (SEVERINO, 2007; RIBEIRO & RIBEIRO, 2008).
Entretanto, o processo de contratação, que inclui as práticas de recrutamento e de seleção, exige rigorosa reflexão, no que diz respeito à capacitação dos profissionais envolvidos neste tema. É possível identificar a execução de práticas discriminatórias em todas as etapas do processo, que dificultam a inserção de pessoas com deficiência no mercado. Isso nos faz questionar, os profissionais de recursos humanos possuem as competências necessárias para o atendimento a pessoas com deficiência?
É possível afirmar a inexistência de competências técnicas e comportamentais destes profissionais que realizam o processo seletivo com práticas de recrutamento e de seleção apropriadas ao público de pessoas com deficiência.
Nas etapas de levantamento de perfil de competências, é possível constatar que há preferências por alguns tipos de deficiência. Complementarmente, práticas discriminatórias configuram-se a partir de uma visão que privilegiam habilidades “eficientes”, pois, insistem em considerar que o processo direcionado às pessoas “ditas normais” deve ser o mesmo, aplicado ao público de pessoas com deficiência.
Evidencia-se, assim, que supostamente a ideia de deficiência ainda permaneça diretamente ligada a “ineficiência”. É possível observar que o ambiente corporativo privilegia características e comportamentos considerados produtivos para a obtenção de seus objetivos competitivos. Por outro lado, pretere formas idealizadas e as identifica como inferiores.
No que diz respeito ao processo de recrutamento, é possível identificar, com base nos dados dos relatos verbais, que empresas consideram a escassez de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, dado este justificado por pesquisas anteriores sobre o assunto, pela existência da institucionalização de que esta população, em especial, ainda sofre.
Entretanto, no momento da divulgação, os dados coletados revelam que há pouco investimento neste sentido. Ou seja, as empresas consideram o profissional com deficiência, escasso no mercado de trabalho, entretanto, não se realizam uma ampla divulgação de oportunidades direcionadas para o referido público.
Concluindo que ao se inserirem no mercado de trabalho, deparam-se com a falta de preparo e conhecimento, evidenciado pela utilização de procedimentos, também direcionados a pessoas ditas “normais”. Sob a alegação de falta de escolarização, formação e capacitação das pessoas com deficiência, o profissional de recursos humanos mascara a sua própria necessidade de qualificação sobre o assunto.
Desta forma fica claro compreender a necessidade de se emprenhar para que essas tarefa seja exercida de forma que inclua os deficientes físicos em todos os meios sem a pratica mesmo que indireta da discriminação.
Resenha da Dissertação apresentada à Universidade Estácio de Sá como requisito para a obtenção do grau de Mestre em Administração e Desenvolvimento Empresarial., pelo autor, Manoel Xavier De Oliveira, no ano de 2010.
Esta resenha aborda impactos do Teletrabalho, que é um modelo cada vez mais utilizado graças as novas tecnologias disponíveis. A utilização do teletrabalho contribuiu para que as empresas aumentassem a produtividade de seus empregados sem que estes precisassem se deslocar de suas casas até os escritórios.
Com isso, diminuíram parte de seus custos de manutenção destas estruturas e os transferiram para as residências destes empregados, que apesar da vantagem de trabalharem parte do dia em casa, próximos à família, tiveram suas rotinas familiares, sociais e profissionais modficadas e, consequentemente, sua qualidade de vida.
As empresas que incorporou novos conceitos do desenvolvimento da tecnologia aliada à informação, particularmente no que se refere à internet e à evolução das TICs, desenvolveu estratégias que se utilizam de novas ferramentas como notebooks, palm-tops, telefones celulares, redes de transmissão de dados e softwares para obter diferenciais competitivos. Todas essas alterações visando vantagens econômicas e comerciais através da especialização e do aumento do conhecimento destas ferramentas.
Dentre as iniciativas implantadas, destaca-se a adoção de home office. Cada vez mais presente na vida dos profissionais.
O home office possui o status de trabalho diferenciado que exigirá um profissional com qualificações específicas. Neste cenário, a empresa consegue elimina o impacto de um número excessivo de funcionários trabalhando ao mesmo tempo em seus escritórios, e ainda possibilita a diminuição de custos de manutenção destes.
Com isso, não há custo de secretárias, aluguel, funcionários ou firmas de manutenção e segurança, e custos fixos como luz, impostos, taxas e seguros, visto que, a partir do modelo remoto de trabalho, estes custos ficam reduzidos, para a empresa. A contratação de banda-larga e provedor de internet, material de escritório e uma participação nos gastos com telefonia celular também são despesas que em sua maioria serão anuladas.
Para a empresa, a principal vantagem é a redução de custos; e para os funcionários, a flexibilidade de horários. Neste modelo, as empresas conseguem exercer um nível de controle de processos e execução de tarefas que talvez não fosse possível no modelo convencional de trabalho, com a vantagem de não terem de arcar com os custos de manutenção.
Entretanto, existem aspectos que não são favoraveis, principalmente para os empregados, uma vez que estes passam a trabalhar mais, prejudicando, dessa forma sua qualidade de vida. Outro quesito abordado é o fato de esses empregados perceberem que parte dos custos da empresa é transferida para eles, pois mesmo recebendo auxílio, nem sempre são ressarcidos.
Observando-se o aspecto profissional, identifica-se que todos se sentem valorizados profissionalmente. No entanto não se sentem prejudicados em função de não terem mais a possibilidade de conviver fisicamente com os demais profissionais ou mesmo frequentarem as dependências das empresas.
Entretanto, consideram que o atual modelo necessita de ajustes no que diz respeito ao volume de tarefas gerado pela adoção do teletrabalho, e correções acerca da individualidade e privacidade deste profissional.
Essa constatação demonstra que embora tenham uma carga de trabalho exessiva, uma vez que, além do serviço em home office, eles têm que se dedicar ao trabalho de campo, considerada pela grande maioria, a tarefa mais “nobre”. No entanto se sentem satisfeitos com o modelo e acreditam que são reconhecidos pela empresa onde trabalham.
Desta forma, é possível concluir existe a necessidade de adequar-se às demandas das empresas para continuar percebendo sua vantajosa remuneração e benefícios, segundo suas análises.
Resenha da Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal de Juiz de Fora, como requisito parcial para a obtenção do título de Engenheiro de Produção, pelo autor, Marcelo Pinheiro Cardoso, no ano de 2010.
A partir de 1990 iniciou-se um rápido processo de proliferação de novas tecnologias da informação, como o computador pessoal e a internet. Essas novas tecnologias modificaram a forma das organizações atuarem em diversas áreas, inclusive com relação a com seus funcionários.
As novas tecnologias da informação inseridas no ambiente empresarial trouxeram importantes mudanças para as companhias no que diz respeito a organização do trabalho. Tais mudanças dependem muito do ambiente ao qual, as empresas estão inseridas e da forma com que elas administram seus recursos e estabelecem seus sistemas organizacionais.
As empresas que possuem um sistema mais flexível de organização do trabalho tendem a ter melhores resultados com a utilização das TI´s, no entanto em alguns casos, as novas tecnologias ao invés de flexibilizar e diminuir a hierarquia, aumentam e fortalecem a centralização do poder.
Tudo irá depender do sistema com que a empresa decide trabalhar, ou seja, deforma mais rígida e centralizadora, ou de forma mais flexível e descentralizada.
O principal objetivo das empresas no inicio dos investimentos em TI se define pelo o aumento da produtividade, porem, hoje, além dessa preocupação, essas novas ferramentas são utilizadas no auxilio de processos decisórios como também para ações que visam o aumento da satisfação dos clientes.
Esse aumento da produtividade é vista para muitos autores como sendo consequência do aumento da qualidade dos processos, como também, de um fluxo de trabalho mais eficiente.
No entanto, algumas pesquisas apontam que em determinados casos os investimentos em TI não proporciona retorno esperado pelas companhias, principalmente devido às falhas no planejamento da organização do trabalho para se adequar a nova realidade.
É necessário ressaltar que a TI não é capaz de consertar nenhum processo deficiente, e que a informatização de um processo nessa situação não irá gerar melhoria alguma, a não ser um processo deficiente mais moderno.
O Teletrabalho traz tanto vantagens como desvantagens para as pessoas e para as organizações. A principal vantagem levantada é um melhor aproveitamento do tempo que antes era perdido com coisas que não agregavam valor algum ao trabalho, como por exemplo, o deslocamento dos indivíduos de casa para o escritório.
Como desvantagem é possível identificar o isolamento pelo qual o funcionário é submetido, por não conviver diariamente com os demais membros da equipe. Esse isolamento traz problemas principalmente motivacionais, devido as necessidades apontadas por Maslow e Herzberg das pessoas se relacionarem socialmente e de terem seu trabalho reconhecido pelos demais membros da empresa.
Para se solucionar os problemas, conclui-se que as empresas devem rever seus conceitos de organização do trabalho, para serem capazes de enfrentar situações que antes não existiam.
Para que essa nova modalidade de trabalho seja aplicada com sucesso é preciso que alguns pré-requisitos sejam satisfeitos, a natureza das tarefas como o perfil das pessoas, e os recursos tecnológicos.
Os principais pontos que sofreram mudanças com a utilização do teletrabalho foram as dimensões do espaço e do tempo, a produtividade e os custos, a supervisão e o controle gerencial, a motivação e a estrutura organizacional.
A introdução da TI não é o suficiente para se garantir a flexibilidade esperada do teletrabalho, e muito menos o sucesso no controle gerencial e na supervisão. A política da organização, sua estrutura e procedimentos são muito mais importantes para a obtenção dos resultados esperados, e a TI se configura apenas como uma ferramenta que contribui para se alcançar os objetivos e que se não for utilizada de forma adequada não ira colaborar em nada.
Por fim, pode-se concluir que as novas tecnologias da informação e o Teletrabalho são temas extremamente interligados e que trouxeram grandes mudanças e desafios para a organização do trabalho moderno.
Resenha do Trabalho de conclusão de curso apresentado à coordenação geral de graduação do UNIFOR-MG, como requisito para a obtenção do titulo de Bacharel em Engenharia de Produção, pelo autor, Warley Rogério Fonseca.
Esta resenha tem a finalidade de apresentar os benefícios adquiridos por uma organização no desenvolvimento de um sistema de gestão da qualidade.
A implantação de um sistema de gestão da qualidade se torna prioridade nos tempos em que estamos vivendo, de grande competitividade. Isso decorrente principalmente da livre concorrência, da globalização, da exigência do mercado, cada dia mais competitivo, e dos próprios clientes no sentido de melhorar os produtos e próprios objetivos da empresa.
Para que a qualidade aconteça, deve ocorrer a conscientização e o envolvimento de todos de forma ativa e comprometida.
O mundo se transforma e exige dos profissionais e organizações cada vez mais capacidade para acompanhar as mudanças e crescer em um mercado altamente competitivo. A forte concorrência abriu espaço para o consumidor exercer seu poder de escolha.
As organizações estão se voltando para os clientes e a qualidade dos produtos, dos serviços e o relacionamento é um fator chave para um futuro promissor.
O conhecimento das necessidades atuais e futuras dos clientes é o ponto de partida na busca da excelência do desempenho da organização. Assim, a empresa desenvolve foco no cliente quando essas necessidades estão claras para todas as pessoas da organização.
As estratégias, planos de ação e processos se orientam em função da promoção da satisfação e da conquista da fidelidade dos clientes. A excelência é função do atendimento, exercida de forma balanceada e harmônica, priorizando as necessidades e interesses de todas as partes interessadas na organização, que incluem, os acionistas, os clientes, as pessoas, os fornecedores e comunidade.
Segundo Falconi (1992), “Um produto ou serviço de “qualidade” é aquele que atende perfeitamente, de forma confiável, de forma acessível, de modo seguro e no tempo certo às necessidades dos clientes”. Para alcançar estes objetivos, verifica-se como necessário um Sistema de Gestão da Qualidade.
Gestão de Qualidade define-se como um conjunto de recursos utilizados pela organização para planejar e gerenciar a garantia da qualidade dos produtos e dos serviços, além de manter a confiança de seus clientes. O Sistema da Qualidade é estabelecido pela empresa, o qual visa padronizar as atividades.
Entretanto é possível perceber que, com a implantação do sistema de gestão de qualidade a organização se destaca na conquista de diversos objetivos. Dentre os objetivos identificamos os que são voltados para dentro da organização, este com foco em manter o domínio tecnológico e retenção dos conhecimentos, o que também de forma genérica elimina as falhas presentes em toda cadeia produtiva.
No entanto é notável que, com a implantação do sistema de gestão de qualidade a organização se destaca na conquista de diversos objetivos, sejam eles voltados para dentro da própria empresa, como também, envolvendo as partes externas, visando sempre a busca pela liderança competitiva e satisfação total dos clientes.
Resenha da Monografia apresentada ao Curso de Bacharelado em Administração da Universidade Federal do Piauí – UFPI, pela autora, Aline De Sousa Bezerra no ano de 2011.
Esta resenha possui como objetivo dialogar sobre clima organizacional e seus fatores dentro das organizações. Atualmente, vivemos em um mundo dinâmico, onde as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas, havendo assim a necessidade de novas formas de trabalho mais, flexíveis, ágeis e que valorize as relações humanas.
Não tem como se falar em Clima Organizacional (CO) sem antes definir a cultura organizacional, uma vez que a cultura é a causa, e o clima é consequência dela. Toda organização tem sua cultura, independente de seu tamanho, sendo formada pelos valores, as crenças, as tradições, os costumes, ou seja, a cultura molda a identidade de uma organização.
Desta forma, de acordo com Campello e Oliveira (2008, p. 3): “A palavra clima origina-se do grego klimae significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.”
Clima Organizacional é a situação em que o colaborador se encontra dentro do ambiente de trabalho, que influencia em seu comportamento tanto positivamente como negativamente. Atualmente, as organizações passam por constantes transformações havendo assim a necessidade de buscar por inovação, produtividade e consequentemente lucratividade.
O fator humano é o ponto chave para melhorias nas organizações diante de um mercado tão concorrido. No entanto nos dias atuais, são frequentes as reclamações dos colaboradores em diversas áreas, mostrando-se insatisfeitos com as condições em que trabalham, com as suas remunerações e com a falta de realização profissional.
Motivação, estresse, liderança são alguns dos fatores que estão associados ao Clima Organizacional. Tais fatores devem ser levados em consideração para que se tenha um bom desempenho e um ambiente saudável dentro das organizações. As pessoas precisam sentir-se motivadas para que se tenha envolvimento e comprometimento das mesmas.
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades” (CHIAVENATO 2010a, p.53).
O Clima Organizacional está voltado para análise do ambiente interno, com isso a empresa deve elevar o nível de motivação dos seus colaboradores, enquanto os mesmos tentam atingir os seus objetivos pessoais, consequentemente atingirão os objetivos da empresa.
O clima organizacional não pode ser visto como permanente, ou seja, ele é temporário, referindo-se ao momento específico, e pode sofrer alterações no decorrer do tempo em funções de várias variáveis, sendo elas internas e externas à organização.
É possível concluir que elementos subjetivos também contribuem para um clima agradável e não somente os aspectos organizacionais, esses elementos presentes no dia-a-dia dos funcionários são relevantes nas disposições de trabalho.
Resenha do Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial à obtenção do Grau de Bacharel em Administração pela Universidade Feevale, pela autora, Lisiane Regina da Silva.
Com a globalização no mundo dos negócios e a competitividade entre as organizações, torna-se necessário, para as empresas, uma administração mais estratégica e com um diferencial competitivo. Justifica-se, assim, a necessidade das organizações desenvolverem a gestão de pessoas.
As mudanças ocorridas nas últimas décadas, com a globalização do mundo dos negócios, por meio da abertura do mercado mundial, fizeram as organizações buscarem algo que as tornassem mais competitivas, reconhecidas, valorizadas e que alcançassem crescimento e lucro como consequências.
Nessa procura, houve uma constatação no mundo organizacional de que um dos grandes diferenciais competitivo das empresas é decorrente das pessoas que nelas trabalham.
Para permanecerem vivas e competitivas no mercado, algumas organizações adotaram e desenvolveram essas ideias, uma administração com foco nas pessoas e nas perspectivas da organização. Denominada como Gestão de
Pessoas. Está entre suas principais tarefas trabalhar com a valorização das pessoas por parte da empresa, tendo, como finalidade, trazer resultados positivos para ambas.
Com a percepção dessa nova realidade, a procura dessas empresas por profissionais competentes, talentosos e com conhecimentos tornou-se rotineira, assim como a procura das pessoas para trabalharem e tornarem-se membros delas.
Mas, na gestão de pessoas, nem sempre se consegue afirmar que todos os métodos, regras e formas de trabalho serão seguidos e realizados, conforme desejado, pois o fato de trabalhar com pessoas torna essa tarefa mais complexa.
Não é, simplesmente, como uma máquina que se pode dar o comando e ela seguirá conforme sua programação, pois as pessoas possuem sentimentos, reações, desejos e valores que não são programáveis.
“Conquistar a lealdade de centenas ou milhares de indivíduos em uma empresa para que eles direcionem suas energias em prol das metas da empresa é tarefa extremamente difícil. A empresa tem metas a longo prazo e de natureza genérica – lucros e crescimento. Mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a fim de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições de trabalho, tratamento justo e promoção. Não é fácil estabelecer uma ligação entre esses dois conjuntos de metas” (VROOM, 1997, p.6).
A tarefa de fazer com que os funcionários sintam-se como colaboradores e estejam comprometidos com a empresa, na busca de bons resultados, pode-se tornar complicada para a organização, isso porque depende de como estão sendo aplicados os trabalhos com os recursos humanos. Por isso, a busca pela satisfação de ambas as partes é um trabalho delicado e deve possuir estratégias bem definidas pelos responsáveis por essa gestão.
Esses responsáveis devem estar preparados e possuir uma visão de ambas as partes para que os resultados sejam satisfatórios.
Nos dias atuais, a gestão de pessoas possui obras dedicadas ao assunto, contendo informações que vão desde sua implantação até confirmação e manutenção dos resultados. Processos que auxiliam passo a passo e guiam as empresas e seus profissionais da área que almejam o sucesso nessa gestão.
Desta forma é possível concluir, que o trabalho realizado pela área de gestão de pessoas contribui para promover a satisfação dos colaboradores, na percepção dos responsáveis e, ao mesmo tempo, contribui estrategicamente para alcançar os objetivos da empresa.
Resenha da Monografia apresentada à Universidade Federal do Piauí, como trabalho final do curso de Bacharelado em Administração, pelo autor, Ester Alves De Brito Pamplona, no ano de 2011.
As organizações e as pessoas convivem em contextos que estão a todo o momento propicio a mudanças, sendo essa uma de suas principais características. Atualmente, entende-se que as organizações existem com a finalidade de servir a um público alvo e fazê-lo, preferencialmente, com qualidade.
Desta forma significa que toda empresa, independente do segmento que ela atue, tem o objetivo de propiciar ao seu cliente a satisfação. Isso partindo do ponto de que o consumidor, está a cada dia mais exigente, uma vez que o mesmo dispõe de variadas opções numa mesma estrutura social e cenários produtivos diversos, subestimando barreiras geográficas.
As empresas que conseguem desfocar do lucro em primeiro lugar, geralmente são as que sobrevivem por mais tempo, resistindo às mudanças de mercado, conseguindo enxergar, até nas crises, uma oportunidade de crescimento. Sendo assim, o lucro é consequência e não causa fundamental da existência das organizações.
Porém, para que o corpo de colaboradores da organização possa efetuar tal tarefa e cumprir a missão institucional, precisa estar bem atualizado, qualificado, treinado e, acima de tudo, satisfeito com a política da organização, de modo a compatibilizar seus objetivos pessoais com os objetivos profissionais, tendo em vista que não se oferece o que não se tem.
A administração de recursos humanos, segundo Chiavenato (2006), é uma área contingencial e também situacional, porque é sensível à mentalidade que predomina nas organizações, o que requer adequar o estilo de gestão à cultura organizacional, não fazendo desta um fator determinista, mas, embora respeitando-a como um valor da empresa, deve ser avaliada continuamente para requerer e mudar, no tempo devido, às bases que necessitam de melhoria.
Sendo a administração de recursos humanos uma especialidade que surgiu em vista do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais, isso a partir do foco no cliente, recrutamento, seleção e treinamento faz parte das preocupações dos empresários em diferentes épocas e lugares. Para servir bem e obter bom desempenho de modo geral há que se construir preservar e aprimorar conhecimentos e habilidades, num mercado que se modifica a cada dia e apresenta ao consumidor mais opções.
Selecionar, recrutar e capacitar torna-se a cada dia mais necessário à sobrevivência, de forma que as características básicas que as organizações estão incorporando, sobreviverão apenas aquelas que aderirem o recurso certo para a função certa, maximizando assim o potencial de seus colaboradores em favor da política da empresa.
O recrutamento, como fase inicial para o preenchimento de uma vaga em aberto, é entendido por França (2010, p.29) como “um processo de procurar empregado”, seja no mercado ou por meio da recomendação dos supervisores, mediante a garantia de salários, condições de trabalho e outras garantias. Consiste assim em procurar candidatos com qualificação, habilidades, experiência, conhecimento e personalidade.
Uma vez tomada a decisão de recrutar e estabelecidos os contatos entre candidatos e empresa, procede-se à seleção, que consiste, nos termos colocados por França (2010, p. 34), em “escolhas dos candidatos mais adequados para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análises, avaliação e comparação de dados”.
Já o treinamento é entendido por França (2010, p. 96), como “a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função”. O treinamento não consiste na formação em nível de profissão ou carreira, apenas ensina executar tarefas.
Quanto os critérios e ferramentas utilizados para selecionar as pessoas mais adequadas aos cargos, são previamente definidos pela maioria das empresas para evitar mal estar no relacionamento da pessoa promovida com os demais membros da equipe de pessoal.
Já a ferramenta mais utilizada pelos gestores na etapa de seleção é a entrevista, na maioria, associada a outro método de checagem das aptidões do candidato.
Diante dos pequenos índices que ainda não utilizam o treinamento como ferramenta competitiva, considera-se que é uma questão de tempo, mais relacionada no momento com as carências estruturais que com o querer treinar. A tendência é de superação dos desafios, de luta e de reavaliação constante.
Finalmente, espera-se que essa breve reflexão possa assim colaborar com os gestores no sentido de propiciar embasamento mais acurado, acerca da importância do recrutamento, da seleção e do treinamento como ferramentas competitivas.
Desta forma ficou evidenciado a importância do recrutamento, da seleção e do treinamento de pessoal para a otimização das estratégias competitivas das empresas de um modo geral.
Resenha do Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Tecnologia da Zona Leste, pelo autor, Renan Vieira Lima, no ano de 2011.
O crescimento da Internet e a formação um novo público, surgiu a necessidade de investimentos em estratégias de marketing digital com a finalidade de facilitar o contato permanente e interativo entre a empresa e o cliente. As informações que os consumidores buscam devem estar atualizadas e disponíveis de formas rápidas ao acesso.
O consumidor busca receber respostas satisfatórias mediante a um problema apresentado à empresa. Desta forma é necessário que a organização tenha canais de atendimento e divulgação em massa e de rapidez para o relacionamento com cliente, ferramentas como comunicadores instantâneos, e-mails e redes sociais.
As empresas estão cada vez mais preocupadas com suas ações de marketing digital ainda que tenham poucos recursos, investimentos e profissionais especializados para a orientação sobre as melhores ações que serão realizadas nas redes.
Marketing tem por objetivo, conhecer o comportamento humano e buscar satisfazer as necessidades e desejos identificados deste indivíduo. Com o avanço da Internet e um novo público formado, surgiu a necessidade de investimentos em estratégias de marketing digital com o objetivo de promover um contato permanente e interativo entre consumidor e a organização.
É necessário que a organização possua canais de atendimento e divulgação em massa e com rapidez para o relacionamento com cliente, ferramentas como comunicadores instantâneos, e-mails e redes sociais.
As redes sociais estão presentes na vida das mais diversas pessoas e são instrumento de trabalho de diversas organizações. Segundo Orkut (2011), uma pesquisa foi realizada pela Comscore, que mediu o alcance das redes sociais no Brasil de março de 2010 a março de 2011, o Facebook tem 40,8% de usuários sendo a segunda rede social dos brasileiros e o microblog Twitter tem 21,8% de usuários ativos.
Segundo Torres (2010), “com o crescimento de dispositivos móveis com acesso a internet e até com a facilidade para aquisição de computadores pessoais e notebooks, qualquer pessoa e em qualquer lugar poderá estar conectada com outras pessoas através dos sites de rede social.”
No entanto as redes sociais não são utilizadas apenas para trocar informações entre amigos, compartilhar de fotos e vídeos ou como forma de conhecer novas pessoas e reencontrar velhos amigos, elas são muito mais do que isso. O alcance de uma mensagem pode atingir um público que antes não era conhecido.
Com o crescimento das redes sociais, as empresas dos mais variados setores perceberam a importância dessas ferramentas e foram obrigadas a se inserir neste contexto. Grandes organizações investem em pessoas para cuidar do relacionamento com seus clientes, assim como mantê-los informados sobre lançamentos e novidades de seus produtos e/ou serviços através de seus perfis.
Para Teixeira (2010), “uma micro ou pequena empresa muitas vezes não tem condições de manter um profissional especializado em marketing digital e assim gerenciar essa área que muitas vezes é feita pelo próprio dono da empresa. Atuar nessa área mesmo com um investimento menor que as grandes organizações é um desafio a ser vencido.”
Segundo Tachizawa (2003), “as produções de mídia padronizada estão cada vez mais sendo substituídas pela produção personalizada, sites dirigidos, portais interativos, comércio eletrônico e outros recursos da rede mundial. Com a existência da Internet, as pequenas empresas podem operar junto a clientes, fornecedores e as mais variadas entidades existentes como se fossem grandes organizações.”
Desta forma é possível concluir que, os meios de comunicação e interação on-line farão com que as empresas cada busquem formas de sobressair sobre seus concorrentes. As pequenas empresas, com poucos investimentos em relação as grandes organizações, precisam buscar alternativas para que possam expor sua marca e seus produtos e/ou serviços em um ambiente que possui grande parte do mercado.
Investir em marketing digital e ações nas redes sociais, poderá facilitar o relacionamento com clientes, consumidores e potenciais clientes.
As ferramentas para essa alavancagem da pequena empresa com relação as suas estratégias de marketing digital estão disponíveis nas redes sociais e demais serviços, que unem pessoas e diversas informações em um único lugar, facilitando dessa forma a interatividade entre empresa e seu público.
