Análise das práticas de recrutamento e de seleção de pessoas com deficiência

Resenha da Dissertação apresentada, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre, ao Programa de Pós-Graduação em Políticas Públicas e Formação Humana, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro desenvolvida pela autora, Danielle Castelões Tavares de Souza, no ano de 2010.

A proposta da resenha é realizar uma análise crítica das melhores práticas dos processos de recrutamento e de seleção, atualmente em uso na avaliação de pessoas com deficiência.

Segundo Bahia & Santos (2009), dados divulgados em 2003 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE referente ao Censo de 2000, no Brasil 24,6 milhões de pessoas com deficiência representam 14,5% da população brasileira. Desmembrando essa porcentagem entre as deficiências consideradas de acordo com os critérios para o levantamento de dados do IBGE, conclui-se que 48,1% possuem deficiência visual, 27,0%deficiência física, 8,3% deficiência intelectual1 e 16,7% deficiência auditiva (INSTITUTO ETHOS, 2002).

No que se referem a mercado de trabalho os resultados da pesquisa sustentam que 15,22 milhões de pessoas com deficiência, com idades entre 15 e 59 anos estão aptas a ingressar no ambiente laboral. Entretanto, apenas 7,8 milhões ocupam postos de trabalho. Um pouco mais da metade (51%) estão empregadas. De acordo com Shimono (2008), a relação entre escolaridade e qualificação da pessoa com deficiência sempre esteve presente no discurso das empresas privadas obrigadas a cumprirem a determinação da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991). Ou seja, a questão do preparo sempre esteve direcionada a este público.

 Na opinião de Araújo (2004), há uma escassez na produção de dados científicos acerca dos procedimentos adotados na área de recrutamento e de seleção de pessoas. Mais especificamente, a respeito destas mesmas práticas voltadas para o preenchimento das cotas, Almeida (2009) e Bahia (2006) sustentam que o mesmo acontece.

Além de salientarem a falta de produção científica, as autoras atentam para as competências específicas exigidas aos profissionais da área. Neste mesmo sentido, Lobato (2009) reitera quanto à falta de instruções e orientações técnicas claras, acerca dos procedimentos a serem adotados, de uma maneira geral, na inserção da pessoa com deficiência e seus processos subjacentes na determinação da Lei nº 8.213/1991, a Lei de Cotas.

Ambos fazem parte das etapas do processo de contratação, também conhecido como processo seletivo. O recrutamento refere-se ao ato de atrair profissionais, através de  divulgação, pelos mais variados canais, que atendam a um perfil de candidato baseado em competências previamente determinado e que abastecerá o processo seletivo da organização com o maior número de currículos recebidos.

Vale ressaltar que o processo de recrutamento pode ser interno ou externo (SILVA & NUNES, 2002; LEME, 2007; HILL, 2009; GIL, 2010). Em se tratando da seleção de pessoas, o foco se dá nos processos de escolha e de tomada de decisão. Candidatos são selecionados para o preenchimento de vagas. Trata-se de identificar aquele ou aqueles, dentre os profissionais atraídos pelo recrutamento, que demonstram as competências necessárias para o atendimento das demandas do posto de trabalho (SILVA & NUNES, 2002; LEME, 2007; GRAMIGNA, 2002; FAISSAL et. al., 2009; HILL, 2009; GIL, 2010; ALMEIDA, 2009).

Nesse sentido, cabe inserir, a definição do conceito de competências, conforme utilizado no âmbito organizacional como sendo um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém e contribui para o seu nível de desempenho, podendo ser mensurado segundo padrões preestabelecidos (PARRY in LEME 2005, p. 17).

Assim, a seleção torna-se uma prática que se propõe a desempenhar de modo eficaz a adequação entre as características de um indivíduo e da organização, conforme definição de Robbins (2005).

Parte das práticas direciona-se ao processo de seleção para as pessoas ditas “normais”, ou seja, aquelas consideradas como as mais produtivas, de acordo com uma visão capitalista e que avança em direção à exploração, alienação e subordinação do trabalho ao capital (SEVERINO, 2007; RIBEIRO & RIBEIRO, 2008).

Entretanto, o processo de contratação, que inclui as práticas de recrutamento e de seleção, exige rigorosa reflexão, no que diz respeito à capacitação dos profissionais envolvidos neste tema. É possível identificar a execução de práticas discriminatórias em todas as etapas do processo, que dificultam a inserção de pessoas com deficiência no mercado. Isso nos faz questionar, os profissionais de recursos humanos possuem as competências necessárias para o atendimento a pessoas com deficiência?

É possível afirmar a inexistência de competências técnicas e comportamentais destes profissionais que realizam o processo seletivo com práticas de recrutamento e de seleção apropriadas ao público de pessoas com deficiência.

Nas etapas de levantamento de perfil de competências, é possível constatar que há preferências por alguns tipos de deficiência. Complementarmente, práticas discriminatórias configuram-se a partir de uma visão que privilegiam habilidades “eficientes”, pois, insistem em considerar que o processo direcionado às pessoas “ditas normais” deve ser o mesmo, aplicado ao público de pessoas com deficiência.

Evidencia-se, assim, que supostamente a ideia de deficiência ainda permaneça diretamente ligada a “ineficiência”. É possível observar que o ambiente corporativo privilegia características e comportamentos considerados produtivos para a obtenção de seus objetivos competitivos. Por outro lado, pretere formas idealizadas e as identifica como inferiores.

No que diz respeito ao processo de recrutamento, é possível identificar, com base nos dados dos relatos verbais, que empresas consideram a escassez de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, dado este justificado por pesquisas anteriores sobre o assunto, pela existência da institucionalização de que esta população, em especial, ainda sofre.

Entretanto, no momento da divulgação, os dados coletados revelam que há pouco investimento neste sentido. Ou seja, as empresas consideram o profissional com deficiência, escasso no mercado de trabalho, entretanto, não se realizam uma ampla divulgação de oportunidades direcionadas para o referido público.

Concluindo que ao se inserirem no mercado de trabalho, deparam-se com a falta de preparo e conhecimento, evidenciado pela utilização de procedimentos, também direcionados a pessoas ditas “normais”. Sob a alegação de falta de escolarização, formação e capacitação das pessoas com deficiência, o profissional de recursos humanos mascara a sua própria necessidade de qualificação sobre o assunto.

Desta forma fica claro compreender a necessidade de se emprenhar para que essas tarefa seja exercida de forma que inclua os deficientes físicos em todos os meios sem a pratica mesmo que indireta da discriminação.