A administração da remuneração e benefícios constitui um conjunto de processos para que se obtenha, através de normas, uma remuneração que seja justa e compatível com os cargos e com o mercado.
O que comporá a capacidade da empresa em gerir de uma melhor forma a remuneração será a sua capacidade financeira, o pagamento oferecido no mercado para determinados cargos, a legislação do trabalho e outros. Outras influências para a remuneração são fatores micro e macroeconômicos, ligados ao mercado de trabalho de acordo com a demanda e oferta de mão de obra, fatores inflacionários, crises econômicas e outros.
Para remunerar de forma correta é necessário estabelecer uma leitura dos cargos, descrevendo quais são as suas tarefas, responsabilidades, atribuições e ainda o grau de escolaridade, comprometimento e desafios. A outra forma de remuneração destinada aos colaboradores será a remuneração variável, que recebe essa denominação por variar de acordo com requisitos como produtividade, metas, horas extras e outros.
A remuneração variável deve ser bem administrada quanto a invariável, sendo que a remuneração variável tem a característica de ser estratégica e ter uma ligação direta com o que a empresa espera de seus colaborados e implantação de novos propósitos de gestão. Este tipo de remuneração variável pode ser concedida na forma de prêmios, gratificações e outras ideias criativas. Para remunerar com justiça e motivar um comportamento mais participativo.
Remuneração Estratégica
O mercado é um ambiente competitivo, exige colaboradores prontos para aceitar desafios, que estejam dispostos a melhorar o seu desempenho a fim de que possam obter melhores resultados e consequentemente uma melhore remuneração.
O fator de remuneração é um aspecto bem delicado de se tratar, pois envolverá todo o comportamento e cultura organizacional, políticas e outras questões que podem gerar conflito. Portanto, a remuneração deve ser planejada de acordo com os objetivos da empresa e com estratégia, levando em consideração todos as aspectos descritos acima.
Os fatores técnicos de remuneração visam a gestão legal, custos com pessoal e informações administrativas. Já os fatores táticos de remuneração são aqueles que consideram os objetivos de curto prazo, o desempenho dos colaboradores nas atividades da empresa e que a recompensa seja gerida da melhor forma possível.
Portanto, os aspectos estratégicos de remuneração consistem em agregar valores, direcionar resultados e liderança no mercado, contando com a melhor força de trabalho disponível no mercado. A gestão de remuneração deve visar também, o retorno do investimento realizado nas remunerações variável e invariável e todos os benefícios que a empresa oferece.
Benefícios
Os melhores profissionais do mercado além de qualificados e competentes, procuram uma empresa que possa oferecer mais do que uma remuneração direta e fixa, mas também benefícios variáveis.
Os benefícios oferecidos pela empresa devem acompanhar o estilo gerencial que será estabelecido pela empresa, com a finalidade de crescimento, que acompanharão os objetivos para uma gestão de pessoas competitivas, além disso, os benefícios devem visar o crescimento profissional, individual e coletivo.
Benefícios Executivos
Atualmente os benefícios oferecidos para os colaboradores representa uma média de até 20% da remuneração geral e inclui benefícios variáveis que variam de acordo com as necessidades apresentadas pelos executivos, até porque os benefícios devem provir de ações práticas como reivindicações, ou seja, para que os benefícios sejam competitivos e atraiam os melhores executivos deve acompanhar as necessidades desses executivos.
Para que os benefícios sejam úteis e realmente competitivos devem fazer a diferença sendo flexíveis, ou seja, podendo mudar de acordo com as novas necessidades apresentadas, atendendo melhor aos colaboradores e suas famílias.
Dentre os mais oferecidos no mercado estão benefícios de assistência médica, planos de previdência privada e até carro com motorista , matrícula em academias, cursos, auxílio salões de beleza e outros.
Mesmo sabendo da importância de tais recursos para retenção de talentos, a empresa deve administrar bem a remuneração variável, pois o plano de benefícios deve ser auto-financiado, ou seja, deve ter custo zero, ser simples, pois se os custos com burocracia e legislação para realização de um plano de benefícios forem altos, então sairá caro para a empresa deixando de ser um procedimento tático ou estratégico. Estes benefícios devem trazer qualidade de vida para os colabores e sua família. Como falamos antes, deve ser flexível e mutável.
Tipos de Planos de Incentivos na Administração da Remuneração e Benefícios
Os incentivos são outra forma de remuneração variável, que busca remunerar comprometimento, reconhecimento e desempenho. Os principais tipos de remuneração por incentivos são: participação nos lucros e resultados, incentivos para o colaborador e toda sua equipe.
Participação nos Lucros e Resultados – é uma ótima solução para os excedentes de lucro da empresa, que serão utilizados como incentivos. Sendo que essa atitude faz com que a empresa exerça sua responsabilidade social e corporativa, agregando transparência quanto ao faturamento da empresa.
O PLR (participação nos lucros e resultados) tem como vantagem manter o clima organizacional de forma que se mantenha integrado, outra vantagem é que a PLR é fácil de ser calculado e distribuído. A distribuição do PLR é mais vantajosa em pequenas empresas, onde o nível hierárquico é menor que em outras empresas de estrutura enxuta.
Incentivos individuais e coletivos – estes incentivos retêm talentos que contribuem para a empresa e são realmente comprometidos, além disso podem gerar um maior comprometimento e desempenho, por ser um aspecto motivador.
Para implantação de um incentivo individual é necessário que o desempenho seja claramente visualizado e ainda exista na empresa uma sólida gestão de pessoas capazes de avaliar o desempenho individual e recompensá-lo.
Já os incentivos coletivos são distribuídos para toda a equipe e têm a vantagem de incentivar o trabalho realizado em equipe, por integrar e unificar as equipes em um mesmo objetivo. E é essa a maior vantagem dos incentivos coletivos. Todos os incentivos para equipe são estratégicos, pois quando as equipes são mobilizadas para realização de projetos, proporcionam maior foco e comprometimento.
Os incentivos individuais e coletivos que envolvam PLR, devem ser planejados e possuir certas regras de desempenho para que atinja o objetivo maior da remuneração, que é a motivação e satisfação dos colaboradores.
Para se mensurar resultados através de um plano de incentivos e remuneração, a empresa deve organizar metas como qualidade nos departamentos e produtividade, sendo que as empresas também têm metas a atingir, de lucratividade, resultados e outros.
O PLR deve ser um programa previamente estabelecido e para isso se faz necessário a comunicação do projeto, bem como suas condições, muitas vezes o PLR é um acordo estabelecido por força de sindicatos, o importante é que haja comunicação, negociação e conceitos para distribuição de lucros.
O PLR não é um salário e por isso não incide sobre INSS, FGTS, férias, 13º e outros. Ele também deve estar alinhado com a legislação trabalhista e antes de sua escolha, a empresa deverá avaliar outras opções de incentivos.
Remuneração Por Resultados
A remuneração concedida pela empresa deve estar nos meios de comunicação, pois uma remuneração sólida e por resultados atrai os melhores talentos, e em consequência tornam as vagas mais concorridas. O resultado disso é que a empresa selecionará somente colaboradores que além de qualificados serão também comprometidos com os resultados da empresa e farão por onde merecer não só benefícios mas também o reconhecimento de seu trabalho.
Lembrando que a administração de remuneração e benefícios não são os únicos fatores de motivação e comprometimento, existem outros fatores que farão com que os colaboradores tenham um bom desempenho, fatores como ambiente de trabalho, condições de desenvolvimento, planos de carreira e outros.
