O grupo de valores salariais que funcionam como complementos e adicionais de um salário que possui taxa fixa é chamado remuneração variável ou Pay-for-Performance. Essa remuneração é, na maioria das vezes, atrelada ao desempenho do trabalhador, individualmente ou em equipe, ou ainda à empresa de modo geral.
A utilização de remunerações variáveis é empregada, por exemplo, em comissões, gratificações voluntárias (além das que são garantidas por lei), participações nos lucros, premiações, incentivos e outras situações que indicam produtividade e empenho do(s) funcionário(s) ou empresa. Esse tipo de remuneração acaba criando uma modificação dos gastos antes fixos em variáveis, uma ligação – desempenho-recompensa – por parte do trabalhador e um compartilhamento das metas alcançadas pela empresa.
Legislação:
Na legislação brasileira, esse tipo de remuneração está prevista no Artigo 7 Inciso XI e mesmo que as leis não estabeleçam que essas remunerações possam ser substituídas pelo salário fixo, mesmo assim, elas são opções comumente utilizadas em transações empresa-trabalhador.
Diferença entre salário e remuneração:
O salário denota o valor que é pago pela compra de um trabalho e possui quantia que é determinada por um chefe (patrão), sendo que o valor mínimo que pode ser pago chama-se salário mínimo e é estipulado por lei.
O salário de um trabalhador é deliberado de acordo com a função exercida e adequado ao mercado de trabalho e, por ser fixo, ainda é a maneira mais habitual de se realizar o pagamento de funcionários. Essa habitualidade ocorre devido a esse salário proporcionar maior estabilidade e coerência dentro de uma empresa, pois assim esses valores já constituídos poderão ser comparados dentro da própria empresa e também fora dela.
A remuneração, por sua vez, denota o efeito de retribuir a alguém por determinado serviço, ou seja, premiar, dar uma recompensa, dar uma gratificação à pessoa.
A remuneração variável possui dois tipos e ambas estão ligadas ao desempenho do trabalhador: 1) a remuneração por resultados e 2) a participação acionária. Tal desempenho é pago por incentivos e premiações quando se trata de um trabalhador individualmente, e pago de acordo com os resultados atingidos quando se trata de uma equipe de funcionários.
Remuneração variável para as empresas e para o trabalhador:
As empresas que ainda empregam utilizando apenas salários fixos, com cargos e serviços que são divididos rigidamente estão baseadas em uma gestão mais burocrática, o que acaba bloqueando a criatividade, o espírito de liderança e a ampliação de conhecimentos e habilidades dos colaboradores.
Ao contrário dessas corporações, em empresas mais modernas o pagamento dos funcionários está focado não na função, mas no próprio indivíduo, onde as tarefas em grupo são estimuladas e há um esforço para que a qualidade e produção em larga escala sejam maiores gastando-se cada vez menos. Através desse tipo de gestão é outorgada mais autonomia, agilidade e flexibilidade aos funcionários. Por esses motivos, não se pode pensar em remuneração apenas como um salário fixo, pois o mercado atual encontra-se muito flexível e competitivo e é necessário que se lembre de que essa remuneração deve beneficiar tanto o colaborador quanto a empresa, no sentido de realização das suas primazias, necessidades e finalidades.
Quando as empresas utilizam a remuneração variável, os funcionários ganham mais dinheiro e elas acabam atraindo excelentes profissionais para sua organização, assim há uma estimulação dos colaboradores beneficiados a manter o esforço e dedicação na sua função, produzindo mais e gerando resultados positivos.
Para aferir a performance dos funcionários é necessário que a empresa meça até que ponto o colaborador cumpre as regras de conduta exigidas pela sua função, para que, dessa forma, ele possa saber onde é necessário haver mudanças no seu trabalho e buscar melhorias para seu desenvolvimento pessoal e profissional, obtendo, mais à frente, os benefícios oferecidos pela empresa. Desse modo, a conexão empresa-empregado torna-se maior, pois os funcionários sentem-se mais estimados e acabam contribuindo mais com a empresa e cumprindo os objetivos estabelecidos.
Para que esse vínculo seja eficaz é necessário que a empresa avalie o desempenho dos seus funcionários de forma clara e justa, assim o colaborador estará sempre buscando qualificação e multifuncionalidade, beneficiando a si próprio e a empresa que o contrata.
Apesar dos benefícios, se a empresa não administrar e implantar essa remuneração de forma correta é mais viável que ela utilize apenas o salário fixo para pagamento de seus funcionários, pois se não houver uma avaliação e feedback justos o trabalhador acabará pensando mais no dinheiro que irá ganhar, produzindo aceleradamente, mas com baixa qualidade.
A remuneração variável desencadeia o aumento da produtividade e da qualidade, que passa a ser buscada continuamente, fortifica os valores da empresa e impulsiona a participação dos colaboradores no ciclo PDCA*.
*Ciclo PDCA:
O ciclo PDCA, possui foco na melhoria contínua e desenvolvimento. Também é conhecido como Ciclo de Deming ou de Shewart. O PDCA é utilizado quando se deseja alcançar determinados resultados e é empregado por diversas empresas que buscam o crescimento coletivo de seus funcionários, ou seja, a aplicação do PDCA busca a garantia de sucesso para a empresa e para os colaboradores. Assim, qualquer pessoa pode realizar um ciclo PDCA; tanto empresários buscando o sucesso da sua empresa, aplicando o ciclo PDCA em seus funcionários, quanto pessoas que buscam seu próprio sucesso.
PDCA é uma sigla que se refere aos quatro passos aplicados no desenvolvimento pessoal-profissional, que são: 1) Plan, ou “planejar”, 2) Do, ou “fazer/executar”, 3) Check, ou “verificar/checar”, e 4) Act, ou “agir”.
à Planejar: Primeiramente é necessário formar um objetivo ou identificar um problema que atrapalha você a obter o resultado desejado. Esses objetivos/problemas são estabelecidos através de algumas análises e reflexões, como:
– “O que/Em que preciso melhorar? Qual a causa do meu problema?”;
– “Como melhorar? Como solucionar tal problema? Como alcançar meu objetivo?”;
– “Qual a melhor maneira de chegar à minha meta? Qual a melhor maneira de solucionar o meu problema?”.
Após essas reflexões é necessário organizar um plano de ação. O seu plano de ação precisa ter os seguintes dados: onde quero chegar e como chegar.
à Execução: Nessa etapa, você realizará suas atividades de acordo com seu plano de ação. É primordial que aqui haja compromisso e comprometimento com seu objetivo, pois este não será alcançado se não houver dedicação em cumprir o que foi planejado. As empresas podem atingir esse comprometimento investindo no treinamento dos seus colaboradores, deixando-os sempre cientes dos objetivos que querem ser alcançados.
à Verificar/Checar: Nesse passo os resultados serão monitorados e avaliados constantemente, ou seja, após e durante estar cumprindo os passos de execução do seu objetivo, é necessário que seja verificado se os resultados obtidos até então estão de acordo com o que se esperava. Desse modo, a partir dessa análise periódica será possível replanejar e, se necessário, refletir novamente como no primeiro passo.
à Agir: Por último, se alguns objetivos não foram alcançados e você já reelaborou o seu plano de ação, é hora de agir! Com os seus novos planos será possível corrigir determinadas atitudes causadoras do problema que o desviou de sua meta, gerar melhorias na sua metodologia de trabalho, divisão de tempo, etc.
É importante notar que o PDCA é um ciclo, e para que o resultado esperado seja alcançado é necessário que todos os passos sejam realizados com dedicação.
