A era do conhecimento, em que o capital humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado, tem forçado as empresas a buscarem novas formas de gestão.
Meios direcionados para melhorar o desempenho, alcançar melhores resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento aos anseios dos seus consumidores.
O mercado de trabalho encontra-se cada vez mais competitivo. O mercado está basicamente voltado para a qualidade total, onde o talento e o perfil profissional adequado para suprir as necessidades tornam-se uma tarefa determinante para o sucesso das organizações.
As empresas veem o processo de seleção de pessoal como peça chave para o sucesso do negócio. Evita-se gasto e tempo numa escolha inadequada (PEREIRA, PRIMI & COBERO, 2000).
Neste cenário, o desenvolvimento de carreira constitui um fator motivacional utilizado pelas empresas e os processos de recrutamento e seleção interna representam uma das formas pela quais os colaboradores têm a perspectiva de crescimento profissional.
Entretanto, Spector (2002) evidencia ser um desafio constante para as empresas conseguirem candidatos às vagas disponíveis. O autor ressalta que contratar pessoas qualificadas, requer que a organização tenha um grande número de possíveis colaboradores, a fim de poder escolher entre eles.
Dessa forma, Chapman (1996), diz que, embora seja desgastante em termos de tempo, quanto maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá da qualidade dos candidatos locais.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 219), “o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionadas com os outros subsistemas, que incluem os resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção realizados quando o mesmo ingressou na organização, das avaliações de desempenho e programas de treinamento de que o candidato interno participou, planos de carreira, a fim de verificar a trajetória mais adequada ao ocupante do cargo e por fim, as condições de promoção do candidato interno, analisando-se se o mesmo está “no ponto” de ser promovido e se há um substituto preparado para seu lugar.”
Algumas organizações encontram dificuldades em suprir suas necessidades de capital humano. Tais necessidades, planejadas inadequadamente, poderão gerar sérios problemas, inclusive a desmotivação do colaborador.
Cabe ao gestor de capital humano o papel decisivo no processo de recrutamento e seleção interna, definindo o colaborador adequado para o cargo, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.
Na busca do desenvolvimento, o processo de Recrutamento e Seleção Interna tem a finalidade não só de economia financeira para as instituições, mas também como peça chave para motivar e agregar qualidade de mão-de obra, aprimorando seus produtos ou serviços.
O processo de recrutamento interno, seleção, treinamento e avaliação de seus candidatos contemplam uma das funções mais importantes de uma empresa, de buscar o colaborador adequado e motivar a busca de aprimoramento dos colaboradores, a fim de suprir as necessidades da empresa.
As empresas necessitam de funcionários capacitados para alcançar o almejado sucesso.Com essa visão, é necessário que a instituição tenha um processo de recrutamento e seleção organizado, e com funcionários aptos a desempenhar o papel de recrutar, selecionar e treinar pessoas, tendo que o candidato selecionado estar realmente apto de acordo com o perfil de cargo e das necessidades da empresa.
No entanto é possível concluir que a empresa precisa ter um planejamento sobre a realização do processo de recrutamento, seleção e treinamento, seja ele interno ou externo, para que a realização seja feita de maneira correta e adequada, para que, futuramente, a instituição não obtenha um problema em decorrência de falhas no processo.
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E quando o candidato desiste do processo de seleção durante o andamento do mesmo? Queima o filme do empregado dentro da empresa?