Para reter talentos, as empresas concentram atenção e investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários. As empresas que querem continuar sendo competitivas e contar com um quadro de funcionários formado por colaboradores qualificados e talentosos precisam investir constantemente nessa área.
A primeira etapa de todo e qualquer treinamento com certeza é o diagnóstico, pois o treinamento requer planejamento pautado pela necessidade da equipe. O diagnóstico pode ser detectado através de avaliação de desempenho, erros cometidos em excesso, perda de receita e outros fatores.
Portanto, o treinamento e desenvolvimento devem ser uma ação empresarial que vise à eliminação de erros e a busca por qualidade através da maior capacitação dos colaboradores.
Conceito de treinamento
O treinamento é bem conceituado por Marras, quando ele diz que “treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Dessa forma, o treinamento apresenta dois objetivos básicos:
Objetivo específico – o treinamento proporciona qualificação para o profissional e ainda a oportunidade de aquisição de novos conhecimentos. O treinamento é vantajoso para o funcionário, pois é uma forma se manter atualizado com as inovações tecnológicas e processos de trabalho.
Os objetivos específicos do treinamento são, portanto, realizados para que os funcionários adquiram conhecimentos de acordo com suas necessidades de capacitação e necessidades da empresa.
Objetivos secundários ou genéricos – são aqueles que estão pautados na oportunidade de elevar a motivação dos funcionários a partir do conhecimento maior de suas atividades e entendimento da complexidade organizacional.
Planejamento e execução do treinamento
O planejamento do treinamento deve estar de acordo com o levantamento de necessidades e alinhado à estratégia empresarial.
Entre os fatores importantes do planejamento do treinamento estão os recursos necessários para a realização do trabalho e quanto será necessário investir para a implantação do treinamento, quem será o instrutor, entre outras questões.
A execução é a parte prática do treinamento e para a aplicação eficaz do treinamento deve-se escolher a metodologia adequada, com elaboração de programas e outros itens.
Desenvolvimento
Já o desenvolvimento de pessoas é um processo contínuo e que deve fazer parte da estratégia da empresa de crescimento organizacional, retenção de talentos e competitividade.
O desenvolvimento de pessoas parte do princípio de que todas as pessoas possuem capacidade de aprender de acordo com suas múltiplas inteligências, talentos e até limitações.
O desenvolvimento de pessoas relaciona projetos para o futuro cujo maior comprometimento é com a orientação para o futuro. Portanto, o desenvolvimento deve atender a um plano de carreiras sólido em que exista a oportunidade para que o colaborador desenvolva habilidades, conhecimentos e competências a fim de crescimento profissional.
O objetivo é o desenvolvimento de habilidades e para isso, podem ser aplicadas técnicas de desenvolvimento, mas o importante é saber que as organizações preocupadas com o crescimento dos seus colaboradores possuem estruturação aplicável para isso.
Ou seja, as organizações voltadas para o desenvolvimento de pessoal são aquelas em que a informação e comunicação são mais abertas, que o nível hierárquico é horizontal. As organizações que prezam pelo desenvolvimento de pessoal geralmente são aquelas organizações em que existe descentralização e flexibilidade.
Dessa forma, tem-se que a descentralização e a flexibilidade tornam as equipes autônomas, com maior autonomia e poder de decisão. Além da comunicação e informação circularem de forma mais participativa e democrática.
Métodos do desenvolvimento de pessoal
Assim como o treinamento, o desenvolvimento de pessoas também requer métodos para que seja encontrada uma solução e resultados eficazes.
Entre os métodos de desenvolvimento de pessoal estão:
Rotação de tarefas ou enriquecimento do cargo – a rotação de cargos representa a dinâmica de movimentação de pessoal em várias funções e posições, com o intuito de expandir conhecimentos e a capacidade profissional a partir do desenvolvimento profissional com novas experiências e construção da visão sistêmica.
Essa visão sistêmica proporcionada pela rotação de cargos faz com que os funcionários tenham contato com as várias operações da empresa e assim, tornar os gerentes especialistas em generalistas com uma visão do todo.
Simulações – as simulações são exercícios educativos voltados para o desenvolvimento de análise crítica para diversas situações e contexto.
As simulações funcionam como recurso didático para reflexão e obtenção de olhar treinado sobre os diversos fatores organizacionais.
Job rotation – é um sistema em que as empresas fazem com que os funcionários adquiram conhecimentos de outro departamento da empresa e assim como acontece com a rotação de cargos possa conhecer melhor os negócios em que a empresa está envolvida. O job rotation pode acontecer na própria empresa ou com a deslocação do funcionário.
Estudos de casos – os estudos de casos são outra situação em que o colaborador se depara com a descrição de uma situação empresarial que consiste em um problema a ser diagnosticado, o que demandará do colaborador atenção aos detalhes, criatividade para busca de soluções.
O importante é frisar que as empresas que investem no desenvolvimento profissional com programas voltados para o desenvolvimento ou treinamento têm funcionários mais capacitados, criativos e satisfeitos.
