Avaliação de Desempenho por Competências



Avaliação de Desempenho por Competências
Avaliação de desempenho por competências

Está com dificuldades de fazer a avaliação de desempenho da sua empresa? Aprenda o funcionamento e como fazer a avaliação de desempenho por competências.

Você trabalha com a gestão de pessoas e necessita avaliar os seus colaboradores com frequência?  Este é um problema comum na vida dos profissionais que atuam nesta área, afinal de contas, lidar com o material humano e as suas complexidades não é nada fácil, mas ao mesmo tempo a empresa precisa que o desempenho de cada funcionário seja analisado, visando identificar e corrigir possíveis erros.




Para facilitar o trabalho dos gestores, ao longo do tempo foram desenvolvidos diversos métodos avaliativos, que podem ser adaptados de acordo com as necessidades de cada empresa. Entre eles podemos citar a avaliação de desempenho por competências,  o qual tem como objetivo identificar as competências de cada funcionário, ajudando a ampliar aquilo que ele tem de melhor, trabalhar os aspectos negativos e oferecer capacitação para que possa crescer profissionalmente e trazer benefícios para a empresa.

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Importante frisarmos que cada empresa possui suas particularidades, assim como os funcionários. Embora seja possível criar uma avaliação de desempenho por competências padronizadas, é aconselhável que você sempre esteja sujeito a analisar um pouco de cada caso concreto.

Mas como fazer a avaliação de desempenho por competências? Para ajudar, reunimos  mais informações sobre o tema, também, ensinaremos como aplicar a avaliação de desempenho por competências do modo correto. Aproveite e aprenda!

Por que fazer a avaliação de desempenho por competências?

Você se sentiria satisfeito se trabalhasse em uma empresa que nunca dá retorno e nem reconhece o seu desempenho? Provavelmente não, pois este é um dos motivos que desestimulam os funcionários, fazendo com que os seus rendimentos sejam afetados negativamente. Portanto, a empresa deve ter em mente que todo o colaborador tem a necessidade de receber um feedback sobre o serviço que está prestando.

Caso você pense em demitir um funcionário devido ao seu baixo desempenho, lembre-se sempre de fazer os cálculos dos encargos trabalhistas corretamente, pois esse é um dos fatores que costuma trazer maiores dores de cabeças para os empreendedores.




A partir da avaliação de desempenho de funcionários, a empresa irá saber como os seus funcionários estão atuando, podendo promover um julgamento mais sistemático para fazer possíveis promoções, dar aumentos salariais, transferências ou demissões.

Além disso, a empresa também poderá sugerir ao colaborador mudanças de comportamento e de atitude, apontar habilidades a serem desenvolvidas, tudo através dos dados coletados, objetivando aperfeiçoar o modo como os gestores e funcionários se comunicam e relacionam.

É papel do responsável pela gestão de pessoas entender a importância e as formas de como aplicar a avaliação de desempenho por competências, por isso, caso não seja você o responsável, indique o sistema quem seja.

Quem deve aplicar a avaliação de desempenho por competências?

A pessoa mais interessada na avaliação de desempenho por competências deve ser o próprio colaborador. No entanto, este processo tem que ser desenvolvido e aplicado pelo diretor de recursos humanos (gestor de pessoas) ou pelos líderes de cada setor que compõe a empresa.

É importante ressaltar que a avaliação deve ser feita por um profissional que tem conhecimento sobre as funções que o avaliado em questão desenvolve, pois não é possível identificar erros ou acertos se não há domínio sobre os quesitos que estão sendo analisados.

Caso o profissional responsável por aplicar a avaliação de desempenho por competência não tenha o dito conhecimento, pode-se alocar juntamente com ele um “representante”/profissional da área, para assim dizer se está correta ou não a atitude em determinado momento.

Como fazer a avaliação de desempenho por competências?

Chegou o momento de aprender como fazer e aplicar a avaliação de desempenho por competências do modo correto, pois qualquer erro pode comprometer todo o seu trabalho, fazendo com que se perca tempo e recursos.

Acompanhe abaixo o sistema de avaliação de desempenho por competências:

1 – Defina as competências conceituais, técnicas e interpessoais de todas as funções

Como é que uma empresa pode querer avaliar um funcionário se ela mesma não determinou qual a função do colaborador e as atividades que deve desenvolver? Não tem como, porque para avaliar e analisar é preciso saber o que se espera da pessoa, concorda?

Portanto, o primeiro passo, antes mesmo de começar a avaliação, é definir as competências conceituais, técnicas e interpessoais de todas as funções da empresa.

Ao fazer isso, o gestor irá encontrar maior facilidade para saber se o colaborador avaliado está realmente desenvolvendo as funções que o seu cargo exige, se as suas habilidades estão de acordo com o que a empresa precisa e também se está empenhando sua dedicação para cumprir com todas as suas obrigações.

Veja a importância do recrutamento e seleção interna.

 2 – Avalie o conhecimento que o colaborador tem sobre a atividade que desenvolve

Quando um funcionário se enrola muito para fazer uma atividade e acaba concluindo-a da maneira errada, é bem provável que ele não tenha conhecimentos aprofundados em relação à função que desenvolve na empresa.

Assim, já se torna evidente o quão é essencial para o gestor avaliar quanto o funcionário conhece sobre a sua profissão e, mais especificamente, sobre as atividades pelas quais é responsável dentro da empresa.

Essa análise que estamos falando não se trata exclusivamente do conhecimento técnico, mas também de uma avaliação psicológica se o funcionário tem aptidão “mental” para aguentar as pressões da sua profissão.

A avaliação pode ser feita através da observação cautelosa de cada funcionário, eles não devem ser intimidados pela presença do gestor, pois do contrário, a tendência é que mudem de comportamento, deixando de agir de maneira espontânea, o que certamente irá afetar os resultados da avaliação de desempenho por competências.

3 – Avalie o nível de domínio de conceitos e teorias do funcionário

Nenhum funcionário irá desenvolver um bom trabalho se não conhece os meios teóricos de como fazê-lo. É por isso que a avaliação de desempenho por competências também deve levar em consideração o nível de domínio que o indivíduo tem dos conceitos e teorias que envolvem a sua profissão. Neste quesito, é importante avaliar com qual frequência o empregado consegue usar o seu saber teórico para solucionar problemas.

Caso você perceba que ele não tem o conhecimento necessário, não é o momento de descarta-lo, mas sim preparar através de cursos específicos.

4 – Analise o conhecimento prático do colaborador

Esse ponto é bem importante, porque na teoria “tudo é lindo”, mas na prática muitas coisas podem mudar, ainda mais no tocante as atitudes do profissional.

O colaborador sabe toda a teoria sobre a função que está incumbido, mas na hora de colocar na prática os resultados não são os melhores? Isto pode ser extremamente prejudicial para a empresa. O saber teórico é muito importante, mas o que é feito com ele é muito mais relevante para a empresa.

Também, pode estar ocorrendo de o funcionário não trabalhar bem “na prática” em razão de falta de motivação profissional, nesse caso, motive-o e demonstre o valor dele na empresa.

Por essas razões que a avaliação de desempenho por competências leva em consideração a execução do conhecimento na prática, procurando saber se ele consegue executar as suas atividades sem muito transtorno, se quando recebe uma “missão” sabe exatamente o que faz e a conclui do modo correto.

Além disso, também é recomendado analisar a eficácia do conhecimento prático do avaliado, ou seja, as tarefas são bem feitas? Quais os resultados que estão trazendo para a empresa?

5 – Certifique-se de que o funcionário domina as suas ferramentas de trabalho

Supondo que a sua empresa é uma agência de publicidade e o funcionário avaliado é responsável pela área de criação, logo ele tem que dominar as ferramentas que são necessárias para o seu trabalho como, por exemplo, Photoshop, Corel Draw e etc. Não saber usar as ferramentas do modo correto compromete o resultado das atividades.

Nessa etapa é preciso analisar se o colaborador que tem conhecimento de todas as ferramentas que a empresa disponibiliza para o seu trabalho, bem como o fato de conseguir tirar bom proveito de todas elas, avaliando se encontra dificuldades para mexer nas plataformas.

6 – Avalie o comportamento do funcionário no seu ambiente de trabalho

A avaliação de desempenho de competências também consiste em avaliar como o funcionário se comporta no setor de atuação, pois as coisas que ele faz podem comprometer diretamente a execução das suas atividades e produtividade da empresa.

Portanto, é preciso analisar se o funcionário é pontual, disperso ou focado, consegue se relacionar bem com os seus companheiros de setor e os de outras áreas, procura ajudar quando é necessário, é quem traz soluções ou gera problemas no ambiente de trabalho.

Conheça mais sobre o assunto no nosso texto sobre relações interpessoais e desenvolvimento de equipes.

7 – Analise os valores pessoais e profissionais do colaborador

Mais um quesito que não se refere exatamente sobre a parte laboral (execução das atividades), mas sim da parte ‘subjetiva’ do funcionário.

O que o colaborador pensa na sua vida pessoal e profissional também estão interligados com o seu desempenho dentro da empresa. Levando isso em consideração, a avaliação de desempenho por competências deve analisar quais são os valores pessoais e profissionais do funcionário, este processo pode ser feito através de observação individual ou entrevistas. A partir daí, é possível saber se os valores do indivíduo estão de acordo com a filosofia e objetivos da instituição ou se é necessário fazer uma readequação.

Você pode ainda procurar por modelo de avaliação de funcionários, nelas constam as perguntas e formas de avaliar.

Que tal por em prática a avaliação de desempenho por competências?




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